案例分析

已发给职工的福利是否可以要求返还?

浏览量: 649发布日期: 2019-09-16

案情简介

2017年421,王某入职扬州某贸易有限公司,从事柜台导购工作,2018830,王某在履行提前30日书面告知程序后离职。在职期间,王某分别于20175月、20185月参加过两次该公司组织的旅游活动,在前述两次旅游活动安排前,该公司分别发布了两则《旅游免责声明》,第一份声明规定:“旅游属于公司福利,司龄在1年以上的员工均可免费参加;司龄不满1年的员工如离职,将自行承担本次旅游费用。”第二份声明规定:“司龄满1年,但旅游后3个月内离职者,将自行承担本次旅游的全部费用;司龄不满1年,旅游后3个月内离职且离职时不满1年者,将自行承担本次旅游的全部费用。”王某均在书面声明上签名。王某离职后发现该公司在发给其的最后一个月工资中,以旅游费名义扣减了工资580元,王某对此有异议,认为自己不应承担该费用,申请仲裁要求返还扣减工资580

案件解析:

该案从表面上看,是当事人因扣减工资所产生的争议,但从案发原因来看,却是因旅游费这项单位设定的职工福利的承担异议所引发的,所以在该案的处理上,须解决好三个问题,一是福利的内涵及特征;二是用人单位是否有权设定内部福利的享受条件;三是福利享受条件可否任意设定。故本案实质是一起福利待遇争议,虽不常见,但具有一定的样本价值。

关于职工福利,通常是指用人单位为照顾职工生活困难、解决职工生活不便、改善职工生活水平、增强职工文化和身体素质等而给予职工的各类补助、实物以及兴建的设施。当然,也有一些用人单位为留住关键人才,而给予住房、汽车等特殊福利。由前可知,用人单位所给付的福利均是基于职工身份,且绝大部分福利是照顾帮助性质,如困难补助、工作餐、过节费等,具有普惠特征,少数福利兼有激励作用。从法律上讲用人单位给付给职工的福利类似于赠与性质,一旦给付,除该赠与行为严重侵害赠与人、所附条件未达成等法定情形外,一般不得撤销。

关于职工福利法律规制。《劳动法》第七十六条规定:“用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。”《劳动合同法》第四条规定,涉及职工福利的事项应当经职代会或职工大会讨论,提出方案和意见。国家统计局《关于工资总额组成的规定》明确,职工福利方面的费用不计入工资总额。除此外,国家对用人单位的内部职工福利没有其他规制。从以上法律、规定来看,职工福利不等同于工资,国家对用人单位在职工福利方面有“改善”、“提高”的要求,但没有对具体的福利事项作出规制,换言之,用人单位有权根据自身的情况,自主设定职工福利事项、以及福利享受规则,但应当经过民主程序。由此可以确定,用人单位有权经民主程序设定附条件的职工福利。

关于本案所涉福利的认定。首先从形式上讲,该公司通过“声明”的方式设定的福利享受规则,未经法定民主程序,存在瑕疵。其次,从“声明”内容来看,该公司组织的旅游活动是一项附条件的职工福利,所附不能享受的条件分别为“司龄不满一年”、参加旅游活动后、“离职”;参加旅游活动后、“3个月内离职者”;“司龄不满1年”、参加旅游活动后、“3个月内离职”、“且离职时不满1年者”。纵观该公司设定的三种不能享受此项福利的条件,可知司龄是否满一年并非决定要素,其核心要件是旅游后离职。按该公司设定的福利享受规则,职工享受该项福利后,就意味着永远不能离职或在一定期限内不能离职,否则就要退还已享受的福利,该规则实际将离职与福利进行了“利益捆绑”,变相地限制了劳动者的择业权,违反了《劳动法》第三条:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”以及《就业促进法》第三条:“劳动者享有平等就业和自主择业的权利”的规定。再次,安排职工旅游这种福利,是丰富职工业余生活,促进交流沟通,增强认同感向心力的一项举措,本就不适宜区分对象设置条件,且此类一次性的福利待遇,让职工享受后再要求退回,也不符合我国的人情习惯,实际效果可能适得其反。综上,仲裁委认为该公司设定的福利享受条件存在违法之处,不应作为仲裁委审案依据,故裁决支持王某返还工资的请求。

延伸思考:

良好的福利制度对员工具有激励的作用,可以增强员工对于用人单位的忠诚度,激发员工的工作积极性,提高用人单位的核心竞争力。在实践中,用人单位在设置福利制度时,应把握好两个关系:

一是厘清福利与工资的关系。工资是劳动者的劳动所得,法律对工资支付有各种具体明确的规制,用人单位必须自觉遵守,履行义务,不得拖欠、克扣劳动者工资;而福利则是由用人单位根据自身实际自行设定,相对灵活。通俗地讲,支付工资是用人单位的“本份”,给予福利则是用人单位的“情份”。实践中,用人单位要注意避免用“情份”代替“本份”的错误做法。如:用免费旅游代替加班工资的发放,用慰问金代替病假工资的支付,用发放的实物代替工资等。

二是厘清福利享受条件与法律规定的关系。法律对用人单位的内部福利事项无太多规制,用人单位具有较大的自主权。但在设定享受条件时,用人单位仍需审慎,不能与法律冲突,损害劳动者合法权益,如本案。同时,用人单位还需注意到单位内部福利一经劳动合同约定,或通过规章制度确定,就会对双方当事人发生刚性约束力,内部福利就成为了用人单位应当履行的义务,故在福利事项设定上用人单位应当量力而行。


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