案例分析

国有建筑企业人力资源供给侧改革

浏览量: 447发布日期: 2019-05-21

     

人才资源作为第一资源,为企业发展提供源源不断的决策支持和人力支撑,决定着国有建筑企业转型升级的目标能否实现。文章基于国有建筑企业供给侧改革背景,对人力资源管理当前的现状和面临的形势进行分析,探究人力资源供给侧改革措施,为增加国有建筑企业人才的有效供给,保持国有建筑企业在市场竞争中具备核心竞争力作出有益探索。

关键词:国有建筑企业;供给侧;人力资源

一、国有建筑企业人力资源供给侧改革的指导意义 

在党的十九大报告上,习近平总书记指出,必须坚持质量第一、效率优先,以供给侧结构性改革为主线,推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革,提高全要素生产率[1]。供给侧结构性改革的根本目标是提升经济质量和效益,提高生产力水平。人力资源作为社会生产力的第一要素,必须增加人力资源有效供给和优化人员结构,发挥人力效能,提升人力资源管理水平。国有建筑企业要紧紧依托建筑行业宏观环境,从企业战略定位、自身发展现状和提高核心竞争力着手,推进国有建筑企业人才结构改革和优化,深化人力资源供给侧结构性改革,促进国有建筑企业转型升级、提质增效目标的实现。

二、国有建筑企业人力资源需求侧矛盾 

面对日益复杂的新形势,PPP、“一带一路”、营改增等环境与政策的重大变革,尤其在企业结构调整与优化过程中,国有建筑企业人员素质难以满足行业发展需要之间的矛盾日益突出,高层次经营人才、管理人才、技能人才和复合型人才有效供给更是重中之重。国有建筑企业人力资源供给侧与企业需求侧错位严重制约着国有建筑企业转型升级的深入推进。

(一)紧缺人才数量难以满足需求

当前,国家倡导的“一带一路”、“乡村振兴”、“生态环保”战略给国有建筑企业发展带来了前所未有的机遇,对国有建筑企业内部管理模式与机制的市场化改革具有重要的推动作用。但机遇与挑战并存,在国有建筑企业发展过程中正遭遇着国际化冲突、投融资风险和农村基建产业布局不完善等各式各样的困难和挑战。在海外业务拓展、新模式运作、新技术运用、产业链拓展等方面,缺乏高层次人才内在支撑,亟需商务运营、风险管控和技能型的高层次管理人才,为国有建筑企业顺应时代潮流、落实改革方针提供有力保障。

(二)人员素质与企业发展不匹配

部分国有建筑企业传统粗放式的人才培养模式,与社会需要的“精益求精”的品质工程形象显得格格不入,员工同质化问题严重,整体技能水平有待提升。国有建筑企业的转型升级,对人才的需求也发生了根本性的变化,追求多元化、个性化、层次化乃至国际化高素质人才成为普遍共识[2]。唯此才能满足市场需求、不断进取。同时,应充分发挥市场对人力资源开发与结构优化的引导作用,使人才为企业战略服务,并对企业的发展起到促进作用。

(三)人员总体结构不够合理

一些国有建筑企业规模大、组织机构冗杂、员工数量多,不仅面临管理成本高的问题,还面临着高端人才不足、中低端人员过剩的问题。在人员结构上,专一型人员多、一专多能人员少,技术人员多、经营人才少,高学历人员比重低、低学历人员比重高,人员队伍结构不够合理。人力资源供给错位已经成为制约企业发展的瓶颈。在企业多元化业务发展中,如何破除束缚人才发展的思想观念和体制障碍,如何推动普通员工向高层次员工发展,如何促进中低端人员宽领域流通,实现国有建筑企业人员结构优化,成为当前人力资源管理的现实难题[2]。

三、国有建筑企业人力资源供给侧改革措施 

国有建筑企业人力资源供给侧改革要以市场需求为导向,以提高人力资源效能为核心,推动供给人力资源系统的转型,解决人才“供需错位”矛盾。推进人力资源供给侧结构性改革,关键是要使人力资源供给顺应建筑行业市场变化,减少无效和低端供给,扩大有效和高端供给,提高人力资源要素生产率,推动企业效益持续增长。

(一)创新企业人力资源管理理念

员工是企业发展最重要的资源,国有建筑企业要牢固树立以人为本、以员工为核心的理念,逐步建立健全科学的人力资源招聘、考核、薪酬、激励等管理制度,实现人力资源管理的系统化和科学化。员工作为企业发展的驱动力,要紧密围绕着企业发展、员工受益两个主体方向创造兼具激励型和凝聚力的人文环境。通过不断深化人事制度改革,突出人文关怀,建立公平、竞争、选优的用人机制,制定人才横向、纵向发展路径,完善人才的激励和监督机制,帮助员工实现自我价值,确保人才引得进、留得住、用得好。

(二)构建内部外部人才供给体系

以高级经营人才、管理人才和技能人才培养和引进为重点,致力于建设优质高效的人才供应链,使人才为我所有、为我所用。通过市场化改革,发挥市场对人才资源的配置作用,优化人才认定标准,丰富内部高端人才培养和注重外部高端人才的引进。积极探索灵活的人才培养和选用方式,充分考量企业发展阶段遇到的关键难点。确立以解决实际问题为导向的人才选用体系,通过高端人才的新思维、新经验、新技术,达到“选之能用”的效果,以确保国有建筑企业在市场中具备人员竞争力。

(三)倡导企业员工培养工匠精神

随着国家经济结构调整和产业升级,对技术和技能人员提出更高的要求。国有建筑企业要提高自身站位,应不断更新观念,以新观念指导新实践,倡导爱岗敬业、精益求精、追求卓越的工匠精神,大力推动国有建筑企业员工素质再上新台阶。企业不仅要做好员工职业技能培养,还要注重员工职业素质提升,在内树立工匠典范,在外弘扬工匠精神。在国有建筑企业形成人人学习工匠精神的良好氛围,建设知识型、技能型、创新型管理人才,解放和增强人才活力,最大限度盘活人力资源存量[3]。

(四)优化组织架构提高管理效率

推动国有建筑人力资源供给侧改革需要顺应社会发展趋势,紧密结合市场需求和企业发展现状,既要关注人力资源供给侧改革目标,也要具有企业目前的操作性,做到“平稳过渡、精简高效”。通过优化部门职能结构,畅通人员管理方式,打造扁平化的管理结构,减少重复管理环节和层次,畅通决策层和基层信息传递,使企业人力资源得到有效配置[3]。部分非核心岗位采用兼职形式减少人员数量,最大限度发掘人员效率。在基层管理上,建立一套基于流程驱动的管理方式,使管理重心下移,激发基层员工参与决策、自主管理的积极性,从总体上提高国有建筑企业管理和人员效率。

四、结语 

综上所述,国有建筑企业人力资源供给侧改革是国有企业提质增效的重要部分,建设面向市场的人力资源供给,要做好顶层设计,注重发挥人力效能,突出人力资源供给侧改革重点。始终以创新人才管理理念为出发点,优化企业组织架构,加快员工素质和能力提升。推动企业人力资源从“数量型”向“质量型”转变,从“单一型”向“复合型”转变,提高国有建筑企业人力资源供给体系质量。国有建筑企业要结合实际,因地制宜地制定人力资源供给侧改革措施,使企业人力资源管理质量上升到更高水平,奋力打好国企建筑企业改革攻坚战,助力国有建筑企业供给侧改革取得新突破。


文章来源: 转载 所属站点: 安徽社保服务网

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