案例分析

劳动者提出解除劳动合同也可获得经济补偿

浏览量: 421发布日期: 2019-05-21

 【案情简介】

  夏某与某公司签订的劳动合同期限自2007年1月1日起至2011年12月31日止,合同约定安排夏某从事管理岗位,次月17日支付上月工资。2011年5月12日晚,该公司董事长发现夏某管辖的生产部配电室环境脏乱差、随意堆放配电器材等问题,故于2011年5月13日,作出《关于对夏某通报批评的处理决定》,内容有“……为杜绝今后再次发生此类事件,公司决定对夏某本月和次月执行最低生活费(待岗工资)标准,并提出严肃批评……”。夏某对该决定提出异议,但公司未予理会。后夏某一直正常上班。2011年5月份,夏某的工资发放表中载明其应发工资是2168元,扣发1288元,实际支付880元;2011年6月份应发工资是2188元,扣发1300元,实际支付880元。2011年7月20日,夏某要求公司补发工资未果,遂向该公司邮寄解除劳动合同通知,理由为公司2011年5月和6月未及时足额支付工资。后夏某提起仲裁申请,请求裁决:该公司支付解除劳动合同的经济补偿。庭审中,该公司辩称,其扣发夏某工资有处理决定作为依据,不属于未及时足额支付工资,故不应支付夏某经济补偿。

  【裁决结果】

  仲裁委经审理认为,根据我国《劳动合同法》规定,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以提出解除劳动合同,并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该公司在夏某提供正常劳动的情况下,支付其待岗工资,违反了我国法律规定,属于克扣工资。因此,夏某以该公司未及时足额支付工资为由提出解除劳动合同,符合《劳动合同法》第三十八条第(二)项规定的用人单位“未及时足额支付工资”的情形,该公司应支付其经济补偿,遂裁决支持了夏某的仲裁请求。

  【案件评析】

  本案争议的焦点是:该公司依据对夏某的处理决定扣发夏某工资的行为,是否构成未及时足额支付劳动报酬?

  用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中,该公司对夏某作出的处理决定中,载明2011年5月和6月仅支付其生活费,实际也这样执行了。关键看该公司的处理决定是否符合法律的相关规定,若违反法律规定,属于无效,对劳动者自然也无约束力。我国《最低工资规定》第三条规定:“本规定所称最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬”。也就是说,劳动者提供正常劳动的前提下,用人单位支付的工资不应低于最低工资。本案中,夏某2011年5月和6月为公司提供了正常劳动,但该公司支付的工资低于最低工资,属于违反《最低工资》规定的行为。因此,该公司依据其出具的处理决定扣发夏某工资的行为,属于未及时足额支付劳动报酬,依据《劳动合同法》第三十八条第(二)项的规定,应支付夏某经济补偿。

  实践中,有些用人单位的规章制度和工资制度不健全,在劳动者有违纪或者不服从工作安排的情形时,用人单位根据领导的个人意愿随意扣罚劳动者的工资。一旦发生争议,用人单位往往因缺乏证据、扣罚工资缺乏依据承担败诉后果。为避免这种情形再次发生,应依法制定符合自己单位的工资制度及规章制度。并且,对劳动者进行处罚应有符合法律规定的条件作为依据,否则,可能承担不利的法律后果。


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