案例分析

产假后可否再享受当年度年休假?

浏览量: 863发布日期: 2021-09-18

案情简介

2018年3月1日,李女士进入本市某外贸公司工作,岗位为客服经理,月工资5000元。双方签订有一份劳动合同,约定合同期限至2021年2月28日。

2020年1月,李女士生育了二孩,并在产假期满后按时返岗上班。2020年12月中旬,李女士向外贸公司提出了5天年休假申请,但人事部却以年底前业务繁忙为由不予批准,同时称李女士已享受产假,无法再享受带薪年休假。双方协商未果,劳动合同也于2021年2月28日期满终止。2021年3月15日,李女士向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求外贸公司支付2020年5天未休年休假工资2298.85元。

审理中,李女士表示,其2020年度应享有5天法定年休假,外贸公司不予批准涉嫌违法,应支付未休年休假折现工资。

外贸公司则主张,王女士已经享受过产假,而产假期间远超年休假天数。且其作为用人单位,享有统筹安排劳动者休年休假的权利,故不同意支付。

争议焦点

李女士享受完产假后,可否再享受当年度年休假?

处理结果

仲裁委员会依法作出裁决:对李女士要求外贸公司支付2020年5天未休年休假工资2298.85元的请求,予以支持。

案件评析

年休假是指职工连续工作满一定期间后,依法每年享有一定时间的带薪假期。《职工带薪年休假条例》第二条规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。由此可见,年休假作为一项法定休息权,应受到法律保护。

而产假是指合法生育的在职妇女于生育前后可享受的休假待遇。年休假与产假两者属于不同类型,又是相互独立的法定假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定,职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。因此,劳动者依法已享受的婚丧假、产假等不可与年休假相抵,也就是说当年是否已休产假,不影响年休假的正常享受。

回到本案中,李女士虽在2020年因生育享受了法定产假,但产假不计入年休假假期。对于女职工而言,用人单位不能因其已享受过特殊假期,从而剥夺其可享受的法定年休假等福利待遇。基于两者之间并不存在冲突,故李女士还可以继续享受当年度年休假。如若双方劳动关系仍处于存续状态,那么外贸公司还是有机会与李女士协商,统筹安排和确定具体休年休假的日期。既然双方劳动合同已期满终止,则李女士要求外贸公司支付2020年5天未休年休假工资2298.85元的请求,于法有据,仲裁庭予以支持。

另需指出的是,如劳动者已依法享受了寒暑假,且休假天数多于年休假天的;劳动者请事假累计20天以上,且用人单位按照规定不扣工资的;根据劳动者不同的累计工作年限,累计病假超出一定期限的,则根据《职工带薪年休假条例》第四条规定,劳动者不再享受当年度年休假。

总而言之,年休假与其他不同类型的法定假期既有联系,但又有所区别,用人单位和劳动者都应当及时了解和掌握。当然,用人单位对于当年度年休假,可以根据生产和工作的具体情况,并考虑劳动者意愿作出统筹安排。如此,则能避免发生因劳动者休假影响整体生产经营的情况。

文章来源: 其他

相关推荐

热门文章

    最新案例

    在线客服

    工作时间:8:30 - 18:00

    社保公积金服务:

    在线咨询

    客服电话:


    关注社保帮邦