案例分析

员工拒绝周六及平时加班遭辞退, 终审判决: 公司做得对!

浏览量: 976发布日期: 2021-09-18

2016年,殷某通过竞聘入职恒昌众鼎融资租赁有限公司担任融资租赁部大区总监。2016年11月1日签订《劳动合同书》,期限至2017年5月18日,合同到期后双方续签至2020年5月18日。

2018年3月21日,恒昌众鼎公司以殷某严重违反公司规章制度解除劳动合同。2018年8月24日殷某申请劳动仲裁,仲裁委裁决公司向殷某支付赔偿金84990元,年假工资差额3861.66元。双方均不服,诉至武汉市江汉区人民法院。

殷某一审诉讼请求:恒昌众鼎公司支付1、违法解除劳动关系赔偿金223976元;2、应休未休年休假工资差额15446元;3、加班工资129365元。恒昌众鼎公司一审诉讼请求无须支付殷某赔偿金84990元。

殷某及公司均认可公司有日清日结会议及每周六周会制度,会议形式为YY语音会议。殷某称周一到周四下班18时开始举行日清日结会议,会议时长至少1小时,没有会议纪要,由公司总部和殷某开会,殷某开完会后,再组织大区内员工开会,总部会进行抽查。每周六举行周会,从20时开始,一般4个小时。公司称周一至周四的日清日结会议由殷某作为华中大区总监,组织和召集,时间由殷某自行确认。周六周会根据会议调整时长不等。因会议属于语音会议,对会议地点并无要求,参会人可以同时处理其他事务。殷某的证人任某(原在公司工作系殷某下属,现在殷某担任高管的另一公司工作)称,周一至周四的日清日结会议由殷某作为华中大区总监,主持和召集大区范围内开会,一般进行到19时至20时,周六的会议一般20时召开。会议属于工作惯例,事前并无特别通知,会议中会有点名,抽查等行为,故不能同时处理其他事务。

根据殷某提交的2017年5月至2018年1月9次周度工作分析会纪要显示,会议均在周六晚8时开始,时长分别从2小时30分到4小时不等。殷某未参加2018年2月28日、3月1日、3月5日、3月6日的日清日结会议,3月5日的核心管理层周会,公司给予其通报批评五次。殷某亦未参加3月7日、8日的日清日结会议,及3月9日17时15分的大区近期招聘工作安排会议,公司给予其警告批评三次。

殷某称自己认为开会属于加班,公司并不认可是加班,因双方在协商过程中,故未参加日清日结会议及周会。根据《员工手册》规定,若员工违反公司劳动纪律和规章制度,公司可以立即与其解除劳动合同,不给予任何经济补偿。严重违反劳动纪律包括局部执行主管给予的合理工作安排,经沟通仍不执行的;两年内累计收到两次书面警告,无论所涉及事项是否相同的。对于书面警告处罚,收到警告信的员工须在警告信上签名,以确认其已知晓处罚措施。若员工对警告信之内容有任何意见,应在警告信上写明意见,同时有权向管理层反映,公司将审核并考虑员工的意见,但有权作出最终决定。若未得到员工签名,公司将通过会议通知、或者挂号信/快递至员工在公司登记的居住地址的方式、通过公司邮件系统通过邮件发送的方式将相关绩效改善计划送达员工,若经由公司邮件系统送达,为邮件发出后的第二天。

一审法院认为,殷某签字认可收到了《员工手册》,该手册作为单位的规章制度可以适用于殷某。殷某作为大区总监,明知公司有日清日结会议以及周会的会议制度,在未经请假的情况下,多次不参加会议,在多次通报批评后仍不改正,且经通知后亦未参加其他会议,该情形属于拒不执行合理工作安排的情形。对殷某称因开会均在下班时间,公司并不认可开会为加班,故拒绝开会的意见,即使开会时间属加班,庭审中殷某及其证人任某均认可开会已是该公司惯例,属于日常工作的一部分,该情形符合《中华人民共和国劳动法》第四十一条经单位和劳动者协商一致延长工作时间的情形,延长的时间亦不超过法律禁止性规定,殷某作为劳动者应履行其工作职责,若认为属于加班可以主张加班报酬,而非拒绝参加会议。公司其后给予殷某三次书面警告,并按照《员工手册》中约定的方式以邮件方式送达。根据《员工手册》的规定公司可以解除与殷某之间的劳动合同,公司解除与殷某之间的劳动合同系合法解除。

公司认可每周六晚组织周会,虽然会议属于语音会议,对参会者的地点不作要求,但是会议本身属于劳动者的工作内容,会议期间不允许私自下线,需要听取会议内容并发言,殷某参与周六周会应属于加班。对参会时间,虽然公司对殷某提交的会议纪要并不认可,但上述会议纪要内容较为完整,形式与公司的其他邮件证据类似,故对上述证据予以确认,根据上述记载酌定为每周六加班3.5小时。公司应向殷某支付休息日加班工资81,416.56元(27,997元/月÷21.75天÷8小时×3.5小时×200%×506天÷7天)。…… 公司还应向其支付应休未休年休假工资3,861.66元[27,997元/月÷21.75天×(6天-4.5天)×200%]。

综上,一审法院判决:一、恒昌众鼎公司于判决生效之日起十日内向殷某支付加班工资81416.56元;二、恒昌众鼎公司于判决生效之日起十日内向殷某支付未休年休假工资3861.66元;三、驳回殷某的其他诉讼请求;四、驳回恒昌众鼎公司的其他诉讼请求。

双方均不服一审判决提起上诉。

二审中,双方确认以下事实:1.殷某除一审认定的YY会议这一非工作时间在非工作地点举行的与工作有关的工作内容之外,殷某并无其他的超出劳动合同或劳动法律法规规定的工作时间外的加班。2.公司向殷某发放的劳动报酬,除双方有争议的YY会议工作时长,以及未休年休假工资之外,其他均已结清。3.公司并无书面规章制度规定在下班后以YY会议的形式就工作内容举行会议,但YY会议确实举行,系惯例,一直坚持此种操作模式。

武汉市中级人民法院认为,关于恒昌众鼎公司是否应向殷某支付加班费的问题。殷某及公司均认可公司有日清日结会议及每周六周会制度,会议形式为YY语音会议,且公司也就殷某未参加部分YY语音会议对其作出了处理决定。一审结合当事人的诉辩主张,提交的证据对本案事实进行了认定,认定殷某存在休息日加班事实,同时结合会议纪要的内容及当事人的举证能力,酌定休息日加班时长,并在此基础上依法作出由公司向殷某支付加班费的一审判决判项,合法合理,且理由阐述充分,本院予以确认。

关于公司解除与殷某劳动关系的合法性问题。休息日参加YY会议系公司惯例,属于日常工作组成部分,人民法院对上述工作已认定为劳动者加班,并判决用人单位向劳动者支付加班费,经审查,劳动者的加班时长亦不超过法律禁止性规定,殷某作为劳动者应履行其工作职责,若认为属于加班可以主张加班报酬,而非拒绝参加会议。殷某主张在用人单位未支付加班费的情况下,拒绝加班不属于违纪行为的上诉意见,于法无据。殷某签字认可收到了该公司的《员工手册》,该手册作为单位的规章制度可以适用于殷某。殷某作为大区总监,明知公司有日清日结会议以及周会的会议制度,在未经请假的情况下,多次不参加会议,在多次通报批评后仍不改正,且经通知后亦未参加其他会议,该情形属于拒不执行合理工作安排的情形。公司其后给予殷某三次书面警告,并按照《员工手册》中约定的方式以邮件方式送达。根据《员工手册》的规定公司可以解除与殷某之间的劳动合同。公司解除与殷某之间的劳动合同系合法解除。

综上,判决驳回上诉,维持原判。

文章来源: 其他

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