人力资源法规

新冠肺炎疫情下的劳动用工规则

浏览量: 454发布日期: 2020-09-04

日前,人社部和最高法联合发布第一批劳动人事争议典型案例,第一批案例分为涉疫情类、劳动报酬类、劳动合同类和其他类共四类15个案例。在当前疫情防控和发展经济的形势下,典型案例回应了劳动法律适用、劳动政策把握的难点、痛点和热点问题。河北工人报刊登的第一批案例涉疫情类共7个案例(部分内容有删节),全部涉及疫情影响与劳动关系协调的劳动用工规则问题。

案例1

用人单位能否以疫情属不可抗力为由

终止劳动合同

■基本案情

张某为某物流公司员工,从事跨省货品运送工作,月工资为5000元,每月月底发放当月工资。受疫情影响,物流公司按照所在地区人民政府施行的防疫措施,自2020年2月3日起停工。2月底,张某发现公司未发工资,便询问公司人力资源部门,该部门答复:“因疫情属不可抗力,公司与你的劳动合同中止,2月份停工你无需上班,公司也没有支付工资的义务。”张某对此不理解,于3月初通过互联网向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

■请求与处理

申请人请求:裁决物流公司支付2020年2月份工资5000元。处理结果:仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元。物流公司不服仲裁裁决起诉,一审法院判决与仲裁裁决一致,物流公司未上诉,一审判决生效。

■案例分析

物流公司能否以不可抗力为由拒绝支付张某工资。不可抗力是民法的一个法定免责条款。合同法第117条规定了不可抗力免责的内容,第94条规定了不可抗力解除合同的内容。最高法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》第2条规定:“人民法院审理涉疫情民事案件,要准确适用不可抗力的具体规定,严格把握适用条件。”七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)第(一)条规定:“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的,不得采取暂时停止履行劳动合同的做法,企业和劳动者协商一致,可依法变更劳动合同。”因此,受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款,但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。本案中,物流公司主张疫情属不可抗力,双方劳动合同因此中止缺乏法律依据。

劳动法未引入不可抗力免责条款,主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系,不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责,则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源,即使出现不可抗力,劳动者的该项权益仍需予以维护,用人单位也应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果,避免适用错误,侵害劳动者权益,并因此承担违法后果。

案例2

受疫情影响延迟复工复产期间

用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假

■基本案情

李某在某餐饮公司担任厨师,月工资为8000元。从2019年开始,李某可以享受每年5天带薪年休假。2020年2月3日,当地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企业延迟复工复产至2月17日。餐饮公司即通知李某延迟复工,并要求李某2月3日至14日期间休完2019、2020年度的带薪年休假。李某表示不同意,餐饮公司要求李某服从安排,并支付了李某2月3日至14日期间的工资。3月9日,餐饮公司复工复产后,因李某多次旷工,餐饮公司与其解除劳动合同。李某提出,餐饮公司未征得本人同意就安排休假不合法,该期间工资应当视为停工停产期间工资,并要求支付2019、2020年度未休年休假工资报酬,餐饮公司拒绝。李某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

■请求与处理

申请人请求:裁决餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资6620.69元。处理结果;仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。

■案例分析

本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意,安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法。

《企业职工带薪年休假实施办法》第9条规定:“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。”四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)规定:“对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”从上述条款可知,用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假,与劳动者协商是用人单位需履行的程序,但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意,企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

案例3

因疫情部分停工停产的,

能否按照停工停产规定支付工资待遇

■基本案情

张某为某汽车公司客户俱乐部员工,该公司业务涉及汽车零部件生产、汽车组装和车辆销售等工作。双方签订的劳动合同约定张某月工资为8000元,汽车公司每月10日发放上月4日至本月3日工资。2月3日以后,汽车公司零部件生产等部门陆续复工,但因新冠肺炎疫情防控要求,客户俱乐部暂时无法对外开放,导致客户俱乐部未能同步复工复产,张某所在客户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态。3月10日,汽车公司按照劳动合同约定,支付了张某2月份工资;4月10日,按照生活费标准支付了张某3月份的工资待遇。张某认为汽车公司恶意以停工为由降低其工资待遇,遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

■请求与处理

申请人请求:裁决汽车公司支付3月4日至4月3日工资差额6460元。处理结果:仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。

■案例分析

本案的争议焦点是受疫情影响,汽车公司部分停工停产,能否按照停工停产规定支付张某的工资待遇。

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定:“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》第12条,上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确,但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。本案中,尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复工,但因各部门工作具有相对独立性,其所依赖的复工条件并不相同,因此,仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张不予采信,该公司安排张某所在部门停工,并按规定支付张某工资待遇,并无不当,故依法驳回张某的仲裁请求。

案例4

如何支付因工滞留湖北劳动者

在企业停工停产期间的工资待遇

■基本案情

李某系某直辖市某软件公司工程师。2020年1月20日,因客户需求,软件公司派李某赴湖北进行系统维护,后因疫情原因致其无法返回。2020年春节后,软件公司因原料供应中断等原因停工停产。该公司认为,李某2020年3月14日至4月13日期间并未提供劳动,故根据停工停产有关规定,向其支付了生活费。李某认为,其是因公司安排出差而滞留湖北,应按正常劳动支付工资,遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

■请求与处理

申请人请求:裁决软件公司按正常劳动支付2020年3月14日至4月13日期间的工资差额。处理结果:经仲裁委员会调解,软件公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期间的工资待遇差额。

■案例分析

本案的争议焦点是软件公司因新冠肺炎疫情停工停产期间,李某因工滞留湖北,其工资待遇如何支付。

七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》规定:“对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的,企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……”本案中,李某虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动,但其系因用人单位安排出差而滞留湖北,其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致,应视为提供了正常劳动,故李某在超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资。

新冠肺炎疫情下,在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时,还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点,即劳动者的劳动以用人单位安排为前提,如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的,要充分考虑无法提供劳动的“正当性”,并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。

案例5

如何理解“一个工资支付周期”

正确发放未及时返岗劳动者工资待遇

■基本案情

丁某就职于某机械公司,双方劳动合同约定其月工资为6000元;公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。2020年春节前,丁某返回外省家乡过节。春节期间,公司所属地区人民政府发布通知,延迟复工时间至2月9日。2月底,机械公司复工复产,而丁某未能返岗或远程办公。机械公司线上发布通知,告知未返岗职工保留职位,将参照国家有关停工停产规定发放工资。丁某回复:“收到,谢谢公司理解。”机械公司正常发放了丁某1月1日至2月9日期间的工资。但3月15日,丁某仅收到2月工资1540元。人事经理解释,因公司停工,2月9日停工后的第一个工资支付周期已经结束。根据国家及所属省有关规定,自2月10日起,对未返岗职工发放生活费。丁某以公司未及时足额支付工资为由,提出解除劳动关系,并向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

■请求与处理

申请人请求:裁决机械公司支付丁某2月10日至3月9日的工资差额4460元和解除劳动合同经济补偿金6000元。处理结果:经仲裁委员会调解,机械公司当庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工资待遇差额3227.8元。丁某撤回仲裁申请。

■案例分析

本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期。

《工资支付暂行规定》第12条及人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》均涉及“一个工资支付周期“,该周期的性质应属缓冲期,主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护,只有理解为一个时间长度,才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点“,则易引发用人单位停工时间相同,却仅因工资支付周期起算时间不同,而承担不同工资支付责任的问题。

本案中,机械公司实行按月支付工资的制度,工资支付周期为一个月。机械公司因疫情原因未复工,停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日(2月3日)起计算。2月底,机械公司复工后丁某未返岗,经双方协商,丁某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付,未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。因此,2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期,2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇,应采取分段核算的方法,扣减机械公司已支付金额后,机械公司应支付工资待遇差额。经向双方释明“一个工资支付周期“的内涵,机械公司当庭支付了丁某的工资待遇差额,双方协商同意丁某回公司继续工作,丁某也撤回了仲裁申请。

案例6

劳动者以居家观察为由

拒绝提供正常劳动如何认定

■基本案情

2019年4月2日,张某与某商业公司签订了两年期劳动合同,双方约定月工资为1万元。张某2020年春节期间返回外省父母家休假。同年2月3日,张某称其父母所在小区出现新冠肺炎确诊患者密切接触者,故需按小区物业公司要求,居家观察14天,拒绝返回公司上班。14天后,张某表示,因其在公司所在城市租住的小区禁止租户入住,仍不能按期返岗。2020年3月16日,张某返回公司上班,商业公司经与张某协商后向张某支付了2020年3月3日至3月16日期间超过一个工资支付周期的生活费。张某认为该行为违法,遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

■请求与处理

申请人请求:裁决商业公司支付2020年3月3日至3月16日期间工资差额4800元。处理结果:仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。

■案例分析

张某以处于居家观察期为由,拒绝提供正常劳动应如何认定?

张某所称的居家观察期的性质认定。传染病防治法第39条、第41条规定三类疫情防控措施。人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第1条规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。”七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》规定:“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的,区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的,企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商,在一个工资支付周期内的,按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的,由企业发放生活费,生活费标准按地方有关规定执行。”本案中,张某不属于需隔离治疗或医学观察的三类人,其所在地区的县级以上地方人民政府亦未对新冠肺炎确诊病例密切接触者所在小区人员采取隔离措施。要求张某居家观察,系物业公司从小区管理角度采取的防范措施。劳动者在主张自己权益时,应严格依照相关规定,严格区分隔离治疗期、医学观察期和居家观察期的不同内涵,避免“权利滥用“问题的发生。

案例7

借出企业无法继续履行协议

“共享用工”如何处理

■基本案情

张某为某餐饮公司服务员,双方签订有劳动合同。2020年春节期间,因新冠肺炎疫情影响,餐饮公司停止营业,多名员工滞留当地。而某电商公司则业务量持续暴发增长,送货、拣货等岗位人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议",约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作,每月电商公司将工资交由餐饮公司后,由餐饮公司向张某支付。张某同意临时到电商公司工作,并经该公司培训后上岗。然而,餐饮公司于3月20日依法宣告破产,并通知张某双方劳动合同终止,同时,告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日,张某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

■请求与处理

申请人请求:裁决确认与电商公司自2020年2月3日至4月16日存在劳动关系。处理结果;经仲裁委员会庭前调解,电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系,双方签订了2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同,张某撤回了仲裁申请。

■案例分析

本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议,借入企业继续用工的,双方是否建立劳动关系。

“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作,员工与借出企业的劳动关系不发生改变,借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定:“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。但在外借和上学期间,劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”因此,我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借用。

劳动合同法第44条规,用人单位依法宣告破产的,劳动合同终止。因“共享用工协议”的履行以劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提,“共享用工”的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工,应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。

本案中,因餐饮公司于2020年3月20日宣告破产,张某与餐饮公司劳动合同终止,电商公司与餐饮公司原有的权利义务不再存在。而电商公司明知餐饮公司宣告破产,双方共享协议无法履行,仍然安排张某从事业务工作,对其进行劳动管理并发放劳动报酬,符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,张某与电商公司自2020年3月20日确立劳动关系。

文章来源: 其他

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