案例分析

人事经理索要未签订劳动合同双倍工资差额 能否得到支持?

浏览量: 790发布日期: 2020-08-13

案例一:

公司未与人事经理肖某签订劳动合同而被索要未签订劳动合同二倍工资差额,公司称签订劳动合同属于人事经理的工作职责之一,未签订劳动合同的责任在于人事经理,故起诉至法院。近日,北京市通州区人民法院开庭审结此案,最终判决支持了人事经理索要未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求,公司赔偿了劳动者3万6千多元。

  本案的原告系某建筑工程有限公司,被告肖某系该公司的人事经理,因双方发生劳动争议,肖某离职。后肖某向通州区仲裁委提起仲裁,以在职期间公司未与其签订劳动合同为由索要未签订劳动合同二倍工资差额3万8千多元,仲裁委支持了肖某的审结仲裁请求。该建筑工程公司不服向法院提起诉讼,诉称肖某作为人事经理,本身就是被告人事部门的管理者,肖某故意不履行职责或者其自身存在管理上的失职导致双方未签订劳动合同,属于肖某的工作失误,原告不应向其支付未签订劳动合同二倍工资差额。被告对原告的主张持不同观点,辩称其工作岗位职责并不负责与员工签订劳动合同,其仅拟定过劳动合同的版本初稿,但上交公司领导后,公司未给予最终审核结果,因此,未签订劳动合同的责任在于公司,并非个人,其要求未签订劳动合同二倍工资差额合情合理。

  承办法官审阅卷宗材料后,意识到本案的诉争焦点在于作为公司高管人员的人事经理,公司未与其签订劳动合同的责任在于谁。因被告肖某系公司的人事经理,身份具有特殊性,是负责行政人事的领导,其工作职责范围是否包括订立、保管劳动合同是案件突破的关键点。对此争议焦点,原、被告双方各执一词,争执不下。对此,承办法官决定从双方证据的效力上进行分析,从原、被告双方提交的证据来看,原告某建筑工程有限公司虽然提交了应聘申请表、新员工入职申请表、员工转正申请表、公司通讯录证实被告肖某的工作职责包括订立劳动合同,但上述证据仅载明肖某的工作岗位为人事经理,未写明人事经理的岗位职责,且原告亦未提交其他书面证据证实其培训告知过被告的具体岗位职责,故本院对原告提交的上述主张不予采信。另外,被告称其岗位职责包括招聘、考勤、拟定行政及人资部的制度,不包括负责与员工签订劳动合同,并提交了人力资源部的工作汇报、部门工作计划及总结表予以证实,因原告对被告提交的证据均予以认可,故法院亦予以采信。此外,被告庭审中陈述其拟定过劳动合同的初稿,并上交至原告的人力资源部的人力总监,等待原告的审批手续,但原告未制定出劳动合同的最终稿,且被告在职期间原告的员工均未与原告签订劳动合同,原告对被告的上述陈述表示认可,法院对此亦不持异议。综合上述情况,法院认为虽然被告是原告的人事经理,但其仅有权拟定劳动合同的初稿,无权决定原告与员工签订劳动合同的具体事宜,因此,法院认为原、被告双方未签订劳动合同的责任在于原告,原告理应支付被告未签订劳动合同二倍工资差额,最终,经法院核算,法院判决原告支付被告未签订劳动合同二倍工资差额3万6千余元。

  该案具有一定的典型代表性,因为人事经理作为负责人事的高级管理人员,身份比较特殊,在公司未与其签订劳动合同的情况下,索要未签订劳动合同双倍工资差额是否会获得支持,对此,法官认为需要具体分析,不能一概而论。如果用人单位能够证明人事高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同,用人单位无需向该人事高级管理人员支付未签订劳动合同双倍工资差额,否则,容易滋生高级管理人员利用签订劳动合同的职权,故意“不作为”,企图从中牟取二倍工资的情况。然而,若有证据证明此类高级管理人员曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的,仍可支持该类高级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。

案例二:

罗某于2008年7月14日在杭州人才网上看到某贸易公司的招聘信息,后成功应聘进入这家公司,罗某入职后一直担任人事部经理一职,每月基本工资1500元,另外,罗某还可以获得餐贴、房贴、车贴、电话费等各种津贴、补贴。不过,自从罗某入职后,双方一直未签订书面的劳动合同,罗某工作至2009年1月9日离职。离职时,罗某向公司要求未签劳动合同的双倍工资,遭到拒绝,遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

双方观点

罗某称,本人自2008年7月起即受聘于该家贸易公司,负责人事行政工作,双方没有签订书面劳动合同;并认为,该贸易公司未按《劳动合同法》之规定与其签订书面劳动合同,已违反《劳动合同法》的有关规定,应当按照法律规定支付其本人双倍工资。公司方辩称,罗某于2008年7月14日进入我公司,一直从事人事行政工作,确是事实,但其在我公司任职期间,没有签订书面劳动合同,是其个人行为,因罗某在公司担任的是人事部经理,公司的各项人事管理包括与员工的劳动合同签订也均是由罗某负责进行的,罗某利用职务之便,没有与其本人签订劳动合同系其个人的职务不作为行为,公司不应当支付其双倍工资。

裁判结果

劳动争议仲裁委员会审理后认为:申请人要求被申请人支付未签书面劳动合同的双倍工资,在本案中,由于申请人是人事部经理,签订劳动合同这项工作是申请人分内的工作之一,申请人知道而不为之则应承担相应责任,故此项请求不予支持。最后,仲裁委员会驳回了罗某的该项请求。

案例评析

这是一起人事经理与公司未签劳动合同而要求双倍工资的典型案例,人事经理这一特殊群体,本是负责公司人力资源管理的运行,并负责公司与员工签订劳动合同的事项,人事经理如果未与公司签订劳动合同,公司是否需要受到双倍工资的处罚,对此形成了截然相反的两种观点,不一而论。

一种观点认为,用人单位必须支付双倍工资。这种观点的论据主要是《劳动合同法》第八十二条,因为该条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。在这里,法律的规定是只要未签订劳动合同,用人单位就需要支付双倍工资,并没有允许任何例外情形的出现,因此,只要劳资双方未签订书面的劳动合同,不管任何原因,用人单位均需要承担双倍工资的处罚。

另外一种观点认为,用人单位无需支付双倍工资。人事经理作为一类特殊群体,其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工,也深悉《劳动合同法》对于如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位造成什么样的不利后果。因此,即使公司未主动与其签订劳动合同,其本人也应当提出与公司签订;而且这类人是劳动合同签订事项的负责人,不与公司签订劳动合同,显然是其本人在主观上存在着较大的过错,其本人应当承担其个人过错产生的不利后果,而非归责于公司。按照这样的逻辑,用人单位当然无需支付双倍工资。

在上述两种观点中,笔者更倾向于第二种观点。2008年《劳动合同法》实施以来,专门负责公司与员工签订劳动合同的人事经理未与公司签订劳动合同的案件屡屡出现,有些是人事经理本人的疏忽遗忘,有些则是其本人的故意为之等到日后要求双倍工资,缺乏诚信。人事经理作为公司整个人力资源工作运行的负责人,从员工的入职、劳动合同的签订、试用期考核到员工培训、晋级再到最后的员工离职的各项工作,均是其职责范围,不管何种理由,其不与公司签订劳动合同的不利后果均不能由用人单位来承受。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利,不管这种过错是故意还是过失,否则便有悖于公平正义的法律基本原则。 




文章来源: 中国法院网

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